HARCELEMENT

Le code du travail précise les différentes situations de harcèlement :

Harcèlement moral : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Harcèlement sexuel : le Code du travail pose une double définition du harcèlement sexuel :

- "des propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

- toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers".

L’agissement sexiste, c'est à dire "tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". 

En cas de signalement de telles situations, il est essentiel de lancer une enquête interne afin d'établir la matérialité des faits signalés et de prendre les mesures adéquates.

RISQUES PSYCHO SOCIAUX

A tout moment, vous pouvez être exposé aux Risques Psycho Sociaux.

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), indique que les RPS correspondent « à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Bien que cette notion ne soit pas précisément définie, on identifie plusieurs facteurs de risques :

- L’intensité, la durée du travail, des objectifs flous ou impossibles à atteindre, , le manque de moyens nécessaires,

- Des exigences émotionnelles générant de la souffrance au travail (relations avec le public),

- Manque d’autonomie,

- Souffrance éthique : opposition entre les valeurs du salarié, sa conscience professionnelle et les conditions de  travail,

- Insécurité économique : fragilité de l’emploi, restructurations, changement non maîtrisé des conditions de travail.

- Management : dysfonctionnements relationnels entre collègues, entre équipes, avec le manager,

- Epuisement professionnel, « burn-out » et « bore-out »...

Ce sont les managers de proximité qui sont confrontés et souvent désarmés face à ces situations.

TENSIONS, CONFLITS

L'entreprise est le lieu inévitable des confrontations de tous ordres entre l'individuel et le collectif, et qui  souvent, sont source de souffrance au travail.

La médiation comme outil de prévention des RPS, contribue à la protection de la santé des salariés et assure l'obligation légale de prévention de l’entreprise : 

 - à titre de prévention primaire afin d’éviter l’escalade conflictuelle le plus en amont possible, par la mise à plat des blocages et enjeux réels.

 - à titre secondaire, lorsque le conflit est déjà engagé, par le recours à un tiers neutre et selon un processus cadré et confidentiel, 

- à titre de prévention tertiaire lorsque la coopération au travail est rompue, la médiation permet aux personnes de prendre du recul et avec l'accompagnement du médiateur, de faire le point en profondeur sur leur conflit afin de définir les solutions qui permettront à nouveau de poursuivre leur relation de travail, mais sur de nouvelles bases définies ensemble. 

Enfin, en prévention collective des risques, la mise en place d'un dispositif de médiation est l'outil pertinent à intégrer dans le DUERP en coopération avec les représentants du personnel (IRP et CSE, et Médecine au travail), et mieux encore, par un accord interne sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.